Präventiv-Maßnahmen verhindern unnötiges menschliches Leid(en) und verbessern obendrein noch die Produktivität Was können Sie nun als Unternehmer/in oder Personalverantwortliche/r tun, um einem allfälligen Aufkeimen von Mobbing am Arbeitsplatz vorzubeugen?

Stress ... Erkennen Bewältigung Checkliste Studien- ergebnisse Kosten strukturelles Mobbing Vorbeugung Rechte Beratung Mein Angebot für Sie kommunikative Abwehr Info Mitgefühl	Vorbeugende Maßnahmen gegen Mobbing im Betrieb können unter verschiedenen Gesichtspunkten gesehen werden: Positionsveränderungen und Neueinstellungen Kompetenzen erweitern Betriebsvereinbarung bei VW Gesundheitsförderung demokratischer Führungsstil Bewusstseinsbildende Maßnahmen Positionsveränderungen und Neueinstellungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Veränderungen innerhalb der Organisation beinhalten immer ein gewisses Konfliktpotential. Nicht zuletzt auch wegen der Gefahr, existenzbedrohend und damit stresserhöhend zu wirken. Als präventive Maßnahmen können dabei gesehen werden: Arbeitsplatzbeschreibungen Mitbestimmungsrechte gewähren und einfordern auf Konsens ausgerichtete Informations- und Entscheidungspolitik Gestaltung flexibler Arbeitsplätze Bei Neueinstellungen soll darauf geachtet werden, dass die individuellen Qualifikationen nicht zu weit über den Anforderungen aufgrund der Arbeitsplatzbeschreibung liegen. Ausserdem birgt chronischer Personalmangel sowie der falsche Einsatz von Mitarbeitern einen erheblichen wie ebenso vermeidbaren innerbetrieblichen Stressfaktor. Eine genauso wichtige Aufgabe für den Chef ist es, seine Arbeitsgruppe so zu beeinflussen, dass sie zu einer sozial funktionierenden Einheit zusammenwächst. Zu viele Chefs überlassen diese Entwicklung dem Zufall. ... Das soziale "Coaching" des Chefs muss schon bei den Neueingestellten anfangen. Er oder sie muss sie mit der Gruppe bekanntmachen, damit sie gut aufgenommen werden. Geschieht das nicht, dann stellen sich Produktionsprobleme ein. In sämtlichen industriell hochentwickelten Ländern ist dies eine Forderung, die von der Betriebsleitung gestellt wird, aber in den allermeisten Fällen "vergessen" wird. (Leymann, Mobbing, rowohlt, 1998, S 138) Auf zwei Fragen möchte ich in diesem Zusammenhang besonders hinweisen:	Mobbing-Vorbeugung beginnt möglicherweise bereits im Kindergarten Die 4 Grundwerte menschlichen Zusammenlebens bessere Lernergebnisse durch demokratischen Unterrichtsstil Gesundheit ist eine Frage der Integration Arbeitsplatz als sozialer Ort (siehe insbesondere Seite 11 zum Thema Krankheit und Mobbing) health@work arbeitsleben driven Was die Menschen antreibt
	1. Wer fehlt in der Gruppe? Dieser Frage sollten Sie bereits bei der Auswahl von neuen Mitarbeitern nachgehen. Menschen arbeiten besser zusammen, wenn sich ihre Umgebung heterogen zusammensetzt. Achten Sie diesbezüglich auf das Vorhandensein der folgenden vier Eigenschaften-Typen: Leistungsorientierte G e s e l l i g e Chaoten, Kreative FÜHRUNGSPERSÖNLICHKEITEN Jede Arbeitsgruppe sollte daher aus einer Mischform aus den o. g. Eigenschaften-Typen bestehen. (> 7 Typen-Einteilung ...) Eine empirische Bestätigung für die Auswirkung der Zusammensetzung einer Gruppe auf ihr Arbeitsverhalten lieferte mir die Direktorin einer Volksschule in der Oststeiermark. In ihrer Klasse befanden sich nach ihren Angaben 3 hyperaktive Kinder, sie fänden jedoch keine für sie richtigen Ansprechpartner, die verstärkend reagieren würden. (Kdnr 50756, 31.1.02) Es handelt sich dabei zwar um keine wissenschaftlich anerkannte Beobachtung. Doch möchte ich sie auch nicht als Einzelinterpretation abqualifizieren. Denn jahrzehntelange, geschulte Beobachtung sind für mich Beweiskraft genug für die Stichhaltigkeit dieser Aussage. 2. Können die "Alten" mit der/dem "Neuen"? Eine Antwort darauf erhalten Sie durch Nachfragen. Überlegen Sie dabei, wen Sie bei der jeweiligen Personalentscheidung zur Mitbestimmung einladen. zurück zur Übersicht	Hinsichtlich der oftmals praktizierten Integrationspolitiken stellt sich für mich die Frage: Wer fehlt im Staate? Eine überlegenswerte Antwort wäre: Der Rest der Welt! Mehr Wissen in der Politik steht heute mehr denn je für: Wie verkaufe ich meine bisherigen Wähler für blöd um gleichzeitig vor meinen zukünftigen Wählern phönixhaft reüssieren zu können. Dies geht so lange gut, bis es manche Kreise zu bunt treiben. Hoffentlich folgt darauf ein menschlich verträglicher Evolutionsschritt - ohne "R" davor.
	Betriebsvereinbarung bei VW Ein wesentliches Element der Prävention ist eine eindeutige Position des Arbeitgebers. Sinnvoll ist es, Maßnahmen und Verfahrensweisen zum Umgang mit Mobbing in eine betriebliche Gesamtstrategie einzubetten und formal zu regeln. Es entsteht somit eine Hemmschwelle, weil deutlich wird, dass Mobber mit ihren Schikanen gegen die schriftlich formulierten Leitlinien des Betriebes verstoßen und mit Konsequenzen zu rechnen haben.1) Im April 1999 war unter der www-Adresse der igmetall die Betriebsvereinbarung mit der Gültigkeit ab 1. 7. 1996 des Volkswagen-Konzerns nachzulesen. Hier die Präambel: Eine Unternehmenskultur, die sich durch ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives innerbetriebliches Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Sexuelle Belästigung, die sich meist gegen Frauen richtet, und Mobbing gegen einzelne sowie Diskriminierung nach Herkunft und Hautfarbe und der Religion, stellen am Arbeitsplatz eine schwerwiegende Störung des Arbeitsfriedens dar. Sie gelten als Verstoß gegen Menschenwürde sowie als eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Solche Verhaltensweisen sind unvereinbar mit den Bestimmungen der Arbeitsordnung. Sie schaffen im Unternehmen ein eingeengtes, streßbelastetes und entwürdigtes Arbeits- und Lernumfeld und begründen nicht zuletzt gesundheitliche Störungen.   Das Unternehmen verpflichtet sich, sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung zu unterbinden und ein partnerschaftliches Klima zu fördern und aufrecht zu erhalten. Dies gilt auch für die Werbung und Darstellung in der Öffentlichkeit. Die Betriebsvereinbarung enthält noch Details zu den folgenden Punkten: 1. Geltungsbereich 2. Grundsätze 3. Beschwerderecht 4. Vertraulichkeit 5. Maßnahmen 6. Fördermaßnahmen 7. Schlußbestimmungen 1) vgl. M. Holzbecher/B. Meschkutat, Mobbing am Arbeitsplatz, Dortmund/Berlin: Wirtschaftsverlag NW, 1999, 3. Auflage, S 31f zurück zur Übersicht	"Uns ist kein einziger Fall bekannt, bei dem ein Vorgesetzter die Angelegenheit nicht in den Griff bekommen hätte, hätte er früh genug eingegriffen." Heinz Leymann, Mobbing, Rowohlt, 1998, S 39
	Demokratischer Führungsstil In der Sendung "Psychoterror am Arbeitsplatz", die im Oktober 1999 im 3sat gezeigt wurde, ging es auch um den Einflussfaktor Führungsstil: "Ob der Berufsalltag ´hell´ ist hängt wesentlich von den Strukturen eines Unternehmens ab. Unternehmenskultur, Führungsstil sowie Personalpolitik spielen dabei eine wesentliche Rolle. Unterschieden werden 3 Führungsstile der autoritäre, der demokratische und der laissez-faire Führungsstil." Im gezeigten Fall "wird demokratisch geführt. Es gibt Transparenz sowie Diskussions- und Mitbestimmungsmöglichkeiten. Konflikte sind auch hier nicht ausgeschlossen, aber sie können in einem konstruktiven Klima ausgetragen werden. Und es muss kein Sündenbock gefunden werden. Der demokratische Führungsstil gilt daher als mobbing-präventiv." zurück zur Übersicht Bewusstseinsbildende Maßnahmen Gruppendynamische Prozesse relativieren Einzelmeinungen und fördern Handlungen, die der Einzelne unter Umständen nicht durchführen würde. Zudem verdeutlicht sich der Mangel an bewusstseinsbildenden Maßnahmen im Bereich Mobbing, da den einzelnen Gruppenmitgliedern scheinbar nicht klar war, welche Wirkung ihr Handeln haben könnte. Unreflektiert lassen sie all ihre Aggressionen, ihren Ärger und ihren aufgestauten Druck an demjenigen ab, der (gerade, Anm.) am wenigsten imstande ist, sich zur Wehr zu setzen. aus: Christa Kolodej, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und seine Bewältigung, Wien: WUV-Univ.-Verlag, 1999, S 187 zurück zur Übersicht	Um erobern zu wollen muss austeilen wer nicht teilen kann. © AN 2.1.2003
	Gesundheitsförderung Ein zentraler Gedanke der Gesundheitsförderung ist die Verminderung destruktiver umweltbedingter Stressfaktoren wie Lärm und Schmutz, die Förderung innerbetrieblicher sozialer Kontakte und die Erweiterung des individuellen Handlungsspielraumes als Voraussetzung für psychische, physische und emotionelle Gesundheit. Gesundheitszirkel können hierbei eine elementare Aufgabe erfüllen. Die Gesundheitszirkel bei Volkswagen bestehen beispielsweise aus Gesprächskreisen auf Meister-Ebene unter der Leitung von Psychologen. Dabei wird offen über tägliche Belastungen am Arbeitsplatz diskutiert und es werden gemeinsam Vorschläge zum Stressabbau erarbeitet. Die Förderung innerbetrieblicher Kontakte zählt insofern zur Gesundheitsförderung, da befriedigende soziale Beziehungen wie als Puffer gegen Arbeitsstress wirken und so das Erkrankungsrisiko mindern können. aus: Christa Kolodej, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und seine Bewältigung, Wien: WUV-Univ.-Verlag, 1999, S 132 Mehr Information dazu bietet die Infoline des Sozialnetzes Hessen insbesondere auf der Seite "Warum Gesundheitsförderung im Betrieb?". Linkempfehlung: Bewusster Leben zurück zur Übersicht	"Wir bewegen uns um zwei Drittel weniger als vor 100 Jahren. Jeder Muskel aber braucht regelmäßige Reize, um sich aufzubauen und fit zu bleiben. Am Muskel hängt der ganze Körper. Das Kölner Institut für Kreislaufforschung und Sportmedizin legte zu Versuchszwecken fitte Sportmediziner neun Tage ins Bett. Ergebnis: Die Leistungsfähigkeit der Organe sank um 21 %, das Herz schrumpfte um 10 % - und das in nur neun Tagen!" Ausschnitt aus dem Artikel "Sitzen macht süchtig" mtaSpektrum aktuell Juli 2001, S 2
	Kompetenzen erweitern Hier sind verschiedene Ansätze möglich, wobei diese nicht nur auf der Ebene von Führungskräften denkbar und sinnvoll sind. Supervision Coaching Kommunikations- training Konfliktfähigkeitstraining Beziehungsarbeit mittels G-K-K-Konzept   Supervision Sie ist die "berufsbezogene Beratung, Reflexion beruflichen Handelns bzw. der damit verbundenen Probleme und Konflikte unter Anleitung einer erfahrenen Person mit dem Ziel, die personale, fachliche und soziale Kompetenz der Supervisanden zu erhöhen. Supervision hat auch eine wichtige psychohygienische Funktion, sozusagen als Anti-Burnoutmaßnahme, und damit organisationswissenschaftliche Bedeutung" Stumm & Brandl-Nebehay & Fehlinger, 1996, S 36 in: Christa Kolodej, a. a. O., S 133f Übersicht Kompetenzen Coaching Coaching zielt zum einen auf die Steigerung beruflicher Qualifikationen, dabei vorrangig auf die Erhöhung von Management-Kompetenzen. Es dient zum anderen der Entwicklung selbstgesteuerter Potenziale im Beruf. Wenn durch nicht bewältigte Situationen die Möglichkeit aktiver Gestaltung teilweise verloren ging, soll sie durch Coaching wiedergewonnen werden, und wer seinen Beruf gut bewältigt, kann durch Coaching noch mehr an Gestaltungspotenzialen für sich und andere zu mobilisieren suchen. Schreyögg, 1996, S 147 in: Christa Kolodej, a. a. O., S 134 Die Form des betriebsinternen Coachings stellt einen Aspekt von Führung dar, indem der Vorgesetzte seinen Mitarbeitern Unterstützung bei der Bewältigung ihrer Arbeiten anbietet. Führung kann dabei nicht im traditionellen Sinne gesehen werden, da diese Form des Coachings eine gute Vertrauensbasis zwischen Führenden und Mitarbeitern voraussetzt. vgl. Christa Kolodej, a. a. O., S 135 Betriebsinternes Coaching sollte bereits bei Neueingestellten beginnen - siehe dazu Leymann: soziales Coaching. Übersicht Kompetenzen Kommunikationstraining Neben der Schulung der fachlichen Kompetenzen, der Steigerung der Konfliktlösekompetenzen, ist Kommunikationstraining innerhalb des Führungskräftetrainings zur Förderung der sozialen Kompetenz enorm wichtig. In diesem Zusammenhang kommt dem unteren Management eine ganz besondere Bedeutung zu, denn in der Abteilung, der kleinsten Arbeitseinheit innerhalb des Betriebes, entsteht die Arbeitsatmosphäre mit Zufriedenheitscharakter für die Mitarbeiter. Ein wichtiger Ansatzpunkt dabei ist, die Kommunikation so zu führen, dass Emotionen nicht unterdrückt werden, ihnen also genügend Platz zur Entfaltung eingeräumt wird. vgl. Christa Kolodej, a. a. O., S 137f Übersicht Kompetenzen Konfliktfähigkeitstraining Der Ursprung von Mobbing liegt meist in nicht aufgelösten Konflikten. Hier sind neben Vorgesetzten auch deren Mitarbeiter gefordert, Konflikt bewusst zielorientiert anzugehen und deren Bewältigung zu steuern. Konflikthandhabung soll damit psychische Spannungen, Stress sowie Gegensätze zwischen den Konfliktbeteiligten abbauen und neue Ansätze zu einem Interessenausgleich ermöglichen. Natürlich sind die Kenntnisse der Ursachen von Konflikten wichtig, aber nicht hinreichend, da Konflikte und deren Begleiterscheinungen, wie beim Mobbing, Prozesscharakter haben und dynamisch verlaufen. Mit zunehmender Eskalation des Konflikts gerät die ursprüngliche Ursache für die Auseinandersetzung i. d. R. in den Hintergrund. Besonders dringlich ist es daher für intervenierende Führungskräfte, den bisherigen Mobbing- bzw. Konfliktverlauf zu thematisieren und eine neue Grundlage für den Umgang miteinander zu schaffen. vgl. Ralf D. Brinkmann; Mobbing, Bullying, Bossing; Heidelberg: Sauer-Verlag, 1995, S 121f Übersicht Kompetenzen zurück zur Gesamtübersicht

Der tibetische Arzt Gendun Dhargay über den Gesundheitszustand im Westen

Standard: Sie sind zurzeit auf einer Lehrreise in Österreich unterwegs. Wie präsentiert sich einem tibetischen Arzt der Gesundheitszustand der Menschen im Westen?

Dhargay: Da ich hier nicht praktiziere, sondern unterrichte, kann ich keine exakte Diagnose stellen. Allerdings kann ich sehen, dass eine Neigung zur Fettleibigkeit besteht. Das ist meiner Meinung nach eine Auswirkung der Haltung, niemals genug zu haben. Es wird häufig und eher schwer gegessen: zu viel Salz, zu viel Süßes und auch zu viel Saures. Dazu kommt noch Bewegungsmangel. Andere Beschwerden, die ein Resultat der geistigen Einseitigkeit im Westen sind, sind Nervenleiden, Bauchschmerzen und Irritationen der Haut wie Neurodermitis.

STANDARD: Was sind aus tibetischer Sicht die Ursachen dafür?

Dhargay: Hier im Westen haben alle andauernd zu tun. Niemand hält an, um sich umzusehen. Alle sehen immer hinauf auf den Wipfel des Baumes, nie auf die Wurzeln. Das Problem ist, dass dieses Aufwärtsstreben nicht reicht, um zu einer inneren, gesunden Balance zu finden, vor allem nicht im geistigen Bereich. Ich habe den Eindruck, dass viele Menschen im Westen niemals genug haben, weil sie sich nie zurücklehnen und betrachten, was sie tatsächlich erreicht haben.

STANDARD: Die von Ihnen angeführten so genannten Zivilisationskrankheiten sind oft sehr hartnäckig zu sein. Was können Sie jenen Menschen raten, die darunter leiden?

Dhargay: Geduld. Der Heilprozess geht nicht von heute auf morgen. Auch genügt es nicht, die Krankheit von außen zu behandeln. Bei diesen Leiden muss auch das Blut gereinigt werden. Das ist ein langwieriger Prozess. In der tibetischen Medizin setzen wir dafür alle verfügbaren Möglichkeiten ein, Kräutertees und -pillen, Moxibustion, Akupunktur und Massage. Aber das wichtigste und langwierigste ist die mentale Gesundung, die eine Voraussetzung für einen ausgeglichenen Lebensstil ist. Da hilft einerseits Meditations- und Entspannungsübungen, andererseits genügt es aber auch, sich selbst nicht so wichtig zu nehmen, sondern auf andere zu schauen. Die westliche Medizin gilt als technologie-, die Tibetische Medizin eher als spirituell orientiert.

STANDARD: Sehen Sie zwischen diesen beiden Schulen eine Verbindung?

Dhargay: Ja natürlich, weil beide heilen können. Wir können voneinander profitieren und die jeweiligen Stärken einsetzen. Besonders im Fall von Unfällen oder Operationen sind die Fähigkeiten der westlichen Medizin gefragt, unsere Stärke liegt vor allem bei Nervenkrankheiten und mentalen Störungen. Aber auch in der Vorsorge und im Bereich der Nachbetreuung. (csei)
aus: Der Standard, 4. 10. 2000

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